IPREM Y SMI

 

Ambos son índices de referencia para el cálculo de distintos conceptos.

El SMI (Salario Mínimo Interprofesional) es un indicador, creado en 1963, que hace referencia al salario mínimo que debe cobrar un trabajador por cuenta ajena a jornada completa. 

Se actualiza anualmente, mediante Real Decreto del Gobierno, teniendo en cuenta la inflación, la productividad media del país y el aumento de la participación del trabajo en la renta nacional. Y desde 1980, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. 

Sirve de referencia para conocer, por ejemplo, la parte de salario de un trabajador que no puede ser objeto de embargo, o los límites mínimos y máximos de determinadas contingencias.

Hasta 2004, el SMI, fue la referencia para el acceso a becas, ayudas y subvenciones. Pero desde el 1 de julio de 2004, es otro indicador, el IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), el que se utiliza como referencia de distintos de tipos de ayudas: becas de estudio, acceso a VPO, subsidio de desempleo, indemnización mínima por despido, derecho a asistencia jurídica gratuita, prestaciones sociales, etc

El IPREM se actualiza a menor ritmo que el SMI. Se revisa anualmente a través de los Presupuestos Generales del Estado en función de la evolución de los salarios.

En 2022 estos son los valores de ambos indicadores:

IPREM Mensual: 579,02 euros  (Ley 22/2021, 28 diciembre, PGE)

SMI Mensual (14 pagas): 1000 euros (Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2022)

ESQUEMA DE LOS REGÍMENES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

ESQUEMA DE LAS PRINCIPALES CLASIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

 

¿QUÉ ES EL REGISTRO SALARIAL O RETRIBUTIVO?

 

Es el documento de control del cumplimiento del principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor.

Este mecanismo se introdujo en el Real Decreto Ley 6/2019, por el que se modificaba el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores sobre igualdad de remuneración por razón de sexo.

"Art. 28.2 ET

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa".

El Reglamento (Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre),de igualdad retributiva entre hombres y mujeres completa la regulación de este registro en sus artículos 5 y 6. (vigente desde 14 de abril de 2021).

Es un instrumento que garantiza la transparencia retributiva de las empresas, que muestra la existencia o no de situaciones discriminatorias.

Sirve para analizar el origen de las diferencias en las retribuciones. Si existe una brecha salarial de más del 25%, el empresario deberá justificar los motivos, demostrando que no esa diferencia no está relacionada con el sexo de los trabajadores

Cada año todas las empresas tienen el deber de llevar este registro. 

En la web del Ministerio de Trabajo y Economía Social existe un formato en excel que puede utilizarse para llevar el registro, o realizar uno similar.

Existen dos formas de entregar los datos:

-Cuando lo soliciten los representantes sindicales de la empresa o la Inspección de Trabajo se dará a conocer el contenido íntegro de registro.

- Cuando lo solicite el trabajador, ante la inexistencia de representación sindical la información estará limitada a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

Por tanto, los trabajadores solo podrán conocer el contenido íntegro del registro a través de la representación sindical.

El incumplimiento de la obligación de tener un registro retributivo será motivo de iniciar acciones administrativas y judiciales, asimismo, este incumplimiento es considerado por la Ley de Infracciones y sanciones del orden social, infracción grave sancionada con multa de 626 a 6.250 euros. Si además se ha producido discriminación salarial,  ésta se considera falta muy grave y está sancionada con multa que va de 6.251 a 187.151 euros

PASAPALABRA DE "RECURSOS HUMANOS Y RSC"

 Instrucciones: 

Cada letra corresponde a una palabra.

Tened en cuenta singulares y plurales.

Podéis saltar las respuestas para responder después.

IMPLANTACIÓN DE UN PLAN DE FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS (ESQUEMA)

 

DIA MUNDIAL DEL SÍNDROME DE DOWN

 

En el Día Mundial del Síndrome de Down quiero compartir con vosotros este cortometraje sobre inclusión laboral.

El entrevistador , de Bus Stop Films. 

V.O.S

ASSESSMENT CENTER

 Una técnica muy utilizada para la selección de personal muy cualificado es el assessment center(centro de evaluación), que no es un lugar sino una entrevista de evaluación situacional.

Con esta prueba, de carácter psicológico, los expertos valoran al candidato idóneo para ocupar el puesto de trabajo. Es una prueba para seleccionar personal ejecutivo, aunque también se utiliza para evaluar el desempeño de personal responsable de la empresa.

La cualificación está demostrada previamente por el currículum vitae por lo que el assessment center es la segunda fase del proceso de selección a la que aspira un grupo reducido que ha pasado la fase previa del CV.

Este proceso servirá para responder  tres preguntas:

* ¿Cómo reacciona el candidato ante una situación de estrés?

* ¿Qué dinámicas de comportamiento grupal tiene el candidato?

*¿Qué tal se desenvuelve el candidato ante problemas nuevos?

Es un proceso complejo que requiere de la preparación de los evaluadores, mucho tiempo y presupuesto.

Existen empresas especializadas que llevan a cabo estas pruebas. 

Los assessment centers crean una situación de estrés artificial a los candidatos, y a partir de ahí se debe valorar el desarrollo de las distintas pruebas:

Se suele comenzar por una presentación libre del candidato, en la que se valorará la seguridad y autenticidad.

Se realizan pruebas de  juego de rol, donde los candidatos deben enfrentarse a un conflicto asumiendo distintos roles.

Los ejercicios In-Tray o In-basket (bandeja de documentos) son ejercicios de simulación que miden la capacidad de organización del candidato, que tendrá que gestionar mensajes, citas,...bajo la presión de un tiempo establecido.

Como ejemplo, recomiendo ver la película El Método, basada en la obra de teatro de Jordi Galcerán El Método Grönholm.

Siete candidatos se enfrentan a la última prueba de selección para un puesto de ejecutivo; un assessment center que sucede en una sala cerrada con un miembro de la empresa infiltrado.

FICHA TÉCNICA

TÍTULO El método
DIRECCIÓN Marcelo Piñeyro
PAÍS Italia, España, Argentina
AÑO 2005
DURACIÓN 115 min
REPARTO Eduardo Noriega, Najwa Nimri, Eduard Fernández, Pablo Echarri, Ernesto Alterio, Natalia Verbeke, Adriana Ozores, Carmelo Gómez

AGENCIA ESPAÑOLA DE PROTECCIÓN DE DATOS Y TU IDENTIDAD EN LA RED

 

La Agencia Española de Protección de Datos(AEPD) es un organismo público creado en 1992 con la finalidad de velar por el cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal.

Su principal misión es velar por el cumplimiento de la legislación de protección de datos por parte de los responsables de los ficheros. 

Abarca distintas áreas de actuación:

Internet y redes sociales

Telecomunicaciones

Publicidad no deseada

Educación y menores

Videovigilancia

Innovación y tecnología

Violencia de género

Protección de datos Covid19

Entre ellas, dentro del ámbito de actuación de Internet y redes sociales, la AEPD lanzó el proyecto Protege tus datos en internet, un canal con una serie de videos tutoriales para gestionar nuestra privacidad en navegadores, redes y sistemas operativos móviles. 

Podéis visitarlo aquí 👉 Videos AEPD

Además, algunas empresas de comunicación colaboran con la AEPD, dentro de su responsabilidad social corporativa,  en la concienciación de proteger nuestra identidad en la red, y es que una vez que publicas algo pierdes el control de ese contenido, aunque lo borres seguirá en los servidores de la red, o cualquier persona que lo haya visto puede hacer un uso malintencionado del mismo.

Anuncio campaña de Orange #PORUNUSOLOVEDELATECNOLOGÍA

EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

El salario es la cantidad de dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la que trabaja en concepto de paga, generalmente de manera periódica.

Procede de la palabra SAL. 

En la antigua Roma, a los funcionarios públicos se les pagaba con paquetes de sal pues era un producto muy valioso era aceptado como medio de cambio. A estos paquetes se les denominaba salarium . De ahí fue derivando a salario, como lo conocemos en castellano. De manera que aunque el  medio de pago ya no era la sal sino el dinero, a esta paga se la siguió denominando salario.

La semana pasada se aprobó una subida del salario mínimo interprofesional (SMI),  el salario mínimo establecido por ley que puede cobrar un trabajador independientemente de la profesión.
El SMI se ha establecido en 950€ brutos al mes en 14 pagas (1.180€ brutos al mes si fueran 12 pagas) para un trabajo a jornada completa.

Este aumento del salario supone también un aumento de las bases mínimas de cotización a la Seguridad Social y por tanto un incremento de los ingresos de ésta.
Comparación de los SMI en la Unión Europea